Статья

Ассессмент

Начало…

child HeadВ РЖД не сразу приживаются инновации. Так сложилось: система большая и много затрат (денежных, временных, психологических) нужно понести, чтобы люди понимали смысл, принимали и адаптировали НОВОЕ к своей жизни, к своей рабочей жизни в том числе.

Ассессмент в РЖД появился в 2011 году. Компания понимала, что игра по старым правилам управления персоналом больше неэффективна. Больше НЕТ, чем ДА. Система начала свою перестройку, а дело это, сами понимаете, тяжелое.

Название «импортное». Помню, как кадровики спрашивали меня,  как правильно пишется это слово, что оно означает, что там правда 4 «эс»? Как его только не коверкали: и асисмэнт, и ассесьмЕнт, и много другое. Во всем этом звучала искренняя мольба:

Ну, скажите, по-русски, как пишется? По-русски, о чем это?

АССЕССМЕНТ — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Если по-русски это центр оценки, — отвечали наши специалисты

 – А что там? Будут на нас смотреть? А как подготовиться? — аккуратно продолжали спрашивать вызываемые.

И тут, конечно, на первых порах, начиная объяснять важность данного мероприятия, мы не получали одобрения. Бьешься-бьешься, рассказываешь о том, как полезна данная процедура и все такое, а в трубку слышится только учащение сердцебиения.

– Это как тесты, да? Ну, я ж проходил уже, два часа на кнопки нажимал! - с надеждой продолжался расспрос.

На этом моменте нами, оценщиками, произносилась не менее обреченным голосом фраза:

Телеграмму-то получили? Ждем Вас в 8-30. Читайте распоряжения.

Грустный вздох в трубку:

Хорошо. Спасибо. Буду.

Так было в начале.

Около года стройными рядами руководители приходили с поникшими головами, а уходили уже с расправленными плечами: «О, да! Я сделал это, и ведь полезная штуковина!»

Уже более полутора лет диалогов таких мы практически не встречаем. Кадровики со знанием дела звонят и пишут заявки со своих дирекций: «Возьмите человека на оценку, очень надо, у нас кадровые перестановки. Нам все говорят, что это полезно». Это большая заслуга времени, терпения (нашего общего), профессионализма оценщиков, смелости участников и, конечно же, результатов.

Продолжение…

Обратимся все-таки к ассессмент-центру (далее АЦ). Прошло почти пять лет. Оценку на Октябрьской дороге прошли порядка 1500 человек. За это время создана большая база информации, где зафиксирован «вход-выход», «вдох-выдох».

30% руководителей уже прошли повторную оценку (выход/выдох) после корпоративных и не только обучений, увидели и ощутили наличие собственных изменений (я, конечно, подозреваю, что они и сами видели, но мнение экспертов важно).

База оценок сегодня используется наряду с результатами социологических исследований для принятия различных управленческих решений, проверяется корреляция полученных оценок по компетенциям и показателей работы предприятий – их KPI (об этом в след. статье).

Кстати про KPI.

РЖД постепенно переходит на управление на основе KPI — ключевых показателей эффективности, в то время как некоторые компании в Европе и Америке отказываются от такой практики.

Что же правильнее, и причем тут АЦ? Для ответа вспомним основные стили управления

Основные стили управления

Несистемный (персональное управление)

Когда руководитель в любой момент может дать очередное задание и проконтролировать его выполнение. Как известно, руководители бывают разными и степень адекватности этих заданий тоже.

Управление через поручение (более системный)

Это совещания, планерки, где дается задание, и ставятся сроки. Адекватность тоже может страдать, но хотя бы степень свободы исполнителя немного выше (от планерки к планерке).

Управление по целям (степень свободы увеличивается до года)

Руководителям ставятся цели на основе KPI и по итогам года (обычно)  сопоставляются результаты с поставленными целями.

Управление по ценностям («уровень дзэн»)

Когда члены топ-команды договариваются между собой о ценностях, принципах, идеологии, на основе которых каждый сам ставит себе цели и выбирает способы и пути их достижения. Если мы доверяем друг другу? и у нас одни ценности, почему мы не можем доверить друг другу и постановку целей?

 

Каждый вид управления предполагает определенную степень зрелости корпоративной культуры.

Нашли себя в этих стилях?

В РЖД преимущественно используется второй (управление через поручение), поэтому новость о выходе на управление через KPI не может не радовать. Сейчас это действительно большой шаг в будущее, тот самый шаг, который повысит эффективность руководителей, а вот, когда эта вершина будет покорена, можно и об управлении по ценностям задуматься.

Будущее…

С тем, как «правильнее» разобрались, а причем тут АЦ?

АЦ предполагает рейтинг. Шкалы, баллы – все это необходимо для нынешнего стиля управления. Но тот самый создаваемый рейтинг мешает выстраиванию атмосферы доверия и командной работы (необходимость которой особенно отмечается в последнее время «вечных» реорганизаций).

Как придумать такой формат взаимодействия, где одно гармонично и продуктивно сочеталось бы с другим?

Специалисты по оценке из нашего центра предложили такой формат на основе  пилотного мероприятия «Интеллектуальный квест get-smart»

В данном мероприятии участники:

решали интеллектуальные задачи  (не связанные с бизнес-информацией)

в ситуации творчества и игры, где рождались новые идеи и новые способы взаимодействия (подальше от надоевшей формальности и рамок)

работали в группе, из которой здесь и сейчас создавалась новая команда, а значит, проявлялись или не проявлялись многие корпоративные компетенции

совместно разгадывали финальный Шифр квеста, что без командной работы и доверия сделать невозможно

То есть участники проекта выходили за рамки бизнес-процессов (менеджмента), оказались в совершенно другом контексте, но в то же время,  проявляли свои управленческие навыки.

Инновации приживаются не сразу. Но если сделать инновацию Ценностью, может быть, дело пойдет быстрее?

Смотрите видео:


Мне нравится

графмк рейтинга

6

Рассказать друзьям

Комментарии доступны только зарегистрированным пользователям. Войдите или зарегистрируйтесь.